中国科学院院士杨卫曾担任浙江大学校长7年，去年履新国家自然科学基金委主任。他在教育和科研领域的长期管理实践中，一直在关注和研究人才评价体系对人才成长的意义。日前，记者就此采访了他。
记者：近年来，学界要求改革人才评价机制的呼声强烈，但在具体做法上始终存在争议，对此你怎么看？
杨卫：关于人才评价体系的争论，不只在中国科学界，在世界范围内也是备受关注的问题。我认为，目前在人才评价方面存在四个难点：一是主观评价与客观评价的交缠。选取多位专家评议一个人才属于主观评价，而依据客观数据和资料评议属于客观评价，单独依靠哪种方式都会影响评价的准确性。二是定性评价与定量评价的交织，这个比较容易理解。三是专业评价和综合评价的交联。在一个学科内，行业专家可以给出一个人才的专业评价，但当两个不同学科的人才放在一起比较时，就需要综合性的总体评价，这二者有所不同。四是水平和绩效的交叉。比如说一个人才的学术水平很高，但他做出多少成绩、研发多少成果这类绩效也许短期内无法显现。在人才评价中经常会遇到这样的矛盾。
记者：在量化为主的现行评价体系下，有人提议借鉴欧美学界通行的同行专家评议制度，你认为现阶段可行吗？
杨卫：同行专家评议制度是国际上普遍认同的一种人才评价体系。在学科内选取足够数量的高水平同行专家，在充分全面地了解所评价对象的教学、科研和社会服务等方面信息的基础上，给出专业的判断，可以说是主观与客观的结合，但是偏向主观。这种多人评价的平均结果可能更接近实际情况，但需要注意的是，这种评价也需要被评估者提供详尽、全面的客观材料来供同行专家了解。据我所知，在国外比较好的高校中，一个人才想申请教授，准备材料需要很长时间，评判过程也常用到将近一年的时间。
这个制度主要依赖于高水平专家的评议。我国在“杰青”一类的人才计划评选中已经有了成功的实践。但是，目前在中国全面推行这个制度存在一定的困难，可能还需要科学共同体的进一步发育。
记者：你认为具体有哪些矛盾和困难？
杨卫：一是中国的科技起步较晚，目前还处在学术发展的阶段，虽然做学术研究的人越来越多，但相对来讲，高水平的专家仍然比较稀缺。这种“稀缺”和“需要被评价的人数众多”是一对明显的矛盾。二是专业评价和跨专业评价的矛盾。在跨专业评价面前，如何平衡不同学科专家在主观评议上的影响，来保证各学科的公平，是一个制度设计难题。三是如何选择专家。专家之间有没有利益冲突？专家与申请者之间有没有特殊关系？某些较强势的专家会不会影响他人的观点？这些问题都需要仔细考虑。
为了宏观调控，人才管理部门往往会试图选择一种适用于所有人的、相对客观地将学者贡献定量评估出来的方法，并使得评估结果对管理层和大众舆论更具有说服力。这种评价体系作为调控人才的一种手段，如果能和主观评价相结合、相辅助，则不乏益处，但若有几个难点没有把握好，比如评价体系的可移植性、可演进性、区间调控性和非主导原则，就可能引得学风和学术生态偏离方向。
记者：在你看来，怎样才算是一个好的人才评价体系？
杨卫：我认为人才评价体系的设计应适度超前，才能发挥引导作用。随着时代发展，它应当不断演进，不能被条条框框束缚住。
首先，人才评价制度要适应各个单位的实际，坚持实事求是。现在某些科研单位在设立评价标准时喜欢效仿他人，这里一定要注意“可移植性”，因为刚起步的科研单位与高水平的科研单位，在人才评估上的侧重点肯定是不同的。其次，评价体系不能长期不变，要有制度保证它不断演进。随着科研水平提高，对于人才的要求也要从数量向质量转变，不能简单以SCI作为依据，而应有更加精细化的更高水平的要求，这样才能引导人才往上走。再次，对于评价体系要有一个尺度的把握。如果政策主导性太强，就容易过度；量化指标做得太细，就容易让学者不自觉地被评价体系所绑架，所以，政策应具有拉动性和引导性。最后，学科和学术贡献都是具有差异性的。例如文科与理科之间，就在科研成果、项目经费等各个方面存在极大不同，二者不能用同一个评价体系来考评，否则文科将大大吃亏。即使是从事理科的，做基础研究和做工程、转化等，其学术贡献和科研绩效也是无法统一类比的。所以说，分类评价管理十分必要。
此外，参照国际上的经验，一个学者在刚刚起步、工作5～10年、10～15年三个阶段，或者说是从将才成长为帅才的不同发展阶段，评价的标准和着眼点是不同的，应分别侧重个人学术能力、影响力和领导力。我国的评价体系仍普遍侧重学术能力考评，目前正处于上行过程，需要摸着石头过河，发展动态的评价体系。（记者 杨舒 通讯员 孙露文）
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