中国研究型大学如何跻身世界一流大学？上海交通大学校长张杰认为法宝是打造一支高水平的师资队伍.张杰透露，在推进改革的过程中，上海交大不盲目追求速度，而是采取分步走、层层递进的“三步走”战略，到2020年构建与世界一流大学相比肩的高水平师资队伍并跻身世界一流大学。
10月16日，张杰校长受邀在国际顶尖刊物《自然》杂志发表署名文章介绍上海交大改革举措，文章阐述了中国高等教育发展的宏观背景、研究能力与科技产出取得的长足进步以及存在的问题。体现了以上海交通大学为代表的中国研究型大学，在迈向世界一流大学进程中的改革之路正越来越引起世界瞩目。
20多次邀约说服校长
今年年初，张杰收到一封来自海外的邮件，发信人是《自然》杂志的编辑。他在邮件中提到，近年来，他对上海交大为代表的中国研究型大学的发展非常关注。他希望通过张杰校长的经验和视角，介绍中国高等教育和科研体系的背景，阐述中国当下科研体系的独特机遇、挑战和适用的战略方向和措施。
起初张杰认为交大的改革正处于进行时，一些关键的战略举措正在实施过程中，并未答应《自然》杂志的请求。后来杂志编辑又给张杰发来邀请邮件。在与张杰校长的二十多次的邮件交流中，杂志编辑终于说服了张杰。
大学需要创新能力的提升
在《自然》刊发文章中，张杰指出，经过35年的快速发展, 中国的经济增长正在逐步放缓。要实现可持续发展，就必须将发展模式从要素驱动转型为创新驱动。为此，近年来中国政府不断增加对高校和科研院所的经费投入。在此背景下，中国的研究能力与科研产出得到了长足进步。但同时指出，中国科研成果的质量还相对较低，技术转移能力也比较薄弱。对此，张杰分析其原因所在：“根源在于目前的评价和激励方法严重阻碍了中国大学创新能力的提升。”
张杰校长表示，为了快速提升师资水平，国内大学纷纷开展改革探索，比如，组建新的学术机构，高薪聘请海外高层次人才，试点终身教职制度等。这些做法确实能够短期内带来“奇效”。但在张杰看来，如果仅仅依靠引进少数几位“明星”教授尚不足以有效地全面提升大学的创新能力和整体发展。而且，由于引进人才与本土人才在薪酬和待遇方面存在的差距，还有可能挫伤本土教师的积极性。“因此，中国大学亟需根本性的、系统的、制度性的改革”，张杰强调。
过去十年来，上海交通大学通过以制度激励为核心的师资队伍系列改革，实施“三步走”战略，引育并举、分类发展改革并使引进人才与本土人才逐步实现“并轨发展”，师生员工的创新活力得到系统、全面、持续地激发，学校的创新氛围日益浓郁，创新研究的能力得以大幅提升。
《自然》执行主编暨自然出版集团大中华地区总监Nick Campbell博士认为这篇评论性文章非常精彩，展现了张杰校长对上海交大进行改革和重塑的经验，总结了他关于中国如何保持高等教育体系改革的动能，与世界上最好的大学进行竞争的观点。
第一步 ：引育并举 形成“人才金字塔”
要实现“建设世界一流大学”的战略目标，张杰说，人才是基础，只有引对人、留住人、用好人，才能保障人才成为学校发展的动力。他认为，要建设世界一流大学必须要有世界顶尖的师资，最直接的方式就是从国外引进教师，同时加大对自有青年教师的培养力度。
张杰在《Nature》杂志所提出的“三步走”战略中的第一步就是“引育并举”。在这一战略中，通过引进高水平师资，开展世界级的前沿研究，为广大教师树立学术标杆；在全球吸引更多的充满创新思维的青年才俊；提供充裕的科研启动经费，直到逐渐产出世界一流的科研成果，建立起学术声誉。
张杰强调，青年教师是支撑学校未来发展的重要力量。为帮助青年教师的成长、成才，2007年上海交大开始为新引进的青年教师试点建立了长聘教轨（Tenure-Track）体系。青年教师的发展以六年为期，其晋升需要通过专门组成的长聘教职聘任委员会，根据国际同行评议的结果对其未来的发展潜力进行严肃认真的评估而最终确定。从2008年起，上海交大为35岁以下的本校青年教师设立了专门支持青年教师发展的基金（包括用1.5亿元企业捐赠设立的SMC专项基金和学校匹配的科研启动经费）并鼓励资深教授对这些青年教师在教学和科研发展方面提供经常性的指导和帮助。张杰介绍，“在过去的6年里，已有1251名青年教师获得了研究、住房和生活的额外资助，极大地提升了他们的创新激情。”
第二步：分类发展改革，让合适的人才选到合适的发展道路
从2010年起，上海交大启动了针对现有师资的分类发展改革，包括定位改革、分类发展、分类考核与薪酬体系改革等内容。张杰说，师资分类发展改革是为了“人尽其才、才尽其用”，搭建各级各类人才个性化的“人才成长阶梯”。改革以“目标导向、分类发展、分类考核、薪酬体系改革”的四位一体改革为指导，以“优化师资结构、提升师资水平”为目标，以师资队伍分类发展为核心，以分类考核为保障，以薪酬体系改革为动力，形成相互配套、紧密衔接的改革体系。
针对本土教师，上海交大设立了三类岗位的分类发展道路：教学为主型、科研为主型、教学科研并重型。岗位聘任的分类发展，通过分类考核和分类晋升两个“指挥棒”，激发教师的内在驱动力。通过分类考核和专业技术职务聘任制度改革，构建不同系列的人才成长通道和岗位入口与出口。
张杰介绍，每条道路同一级别岗位的起薪大致相当。教师可以自主选择发展通道，随着教师能力的不断提高，后期也可以根据同行评议结果转换岗位。长聘教职体系对所有教师开放，只要达到长聘教职岗位要求，教师将来都可以申请转入长聘教职体系，学校鼓励最优秀教师积极申请并发挥示范作用。张杰表示，“通过改革，过去4年来，现有教师的平均收入增加了60%，未来4年还会进一步增长。“
第三步： 并轨运行，形成世界一流人才的师资体系
世界一流大学的发展经验证明，统一的人才成长体系既有助于每位教师明晰自己奋斗可及的目标及路径，又能让新引进的人才迅速融入大学环境，并快速成长。
张杰坦承，随着学校海外引进人才达到一定体量，本土人才与其"同台竞技，共同发展"的诉求愈来愈强烈，各类人才的可持续协调发展、各层次人才体系的衔接等问题都逐步显现，因此，也对学校现有的人事制度提出了挑战。按照学校人才发展战略，目前也到了两条发展道路并轨、形成世界一流师资队伍体系的时机。
2013年，上海交通大学决定，在现有改革成果和试点经验的基础上，在全校创建长聘教职和长聘教轨师资体系，作为学校高水平人才的学术标杆和并轨改革的具体载体。
长聘教职体系主要面对活跃在科研一线的讲席教授和特聘教授。与此同时，为进一步激发创新活力，满足人才成长的深层次要求，上海交大建立了“同台竞技、并轨运行”的师资队伍创新机制，以学术水平学术贡献作为衡量人才的标准，搭建开放、公平的竞争舞台，为现有人才与新进人才的发展提供发展通道，为全体教师进入长聘教职和长聘教轨体系提供同等的发展机会。并计划从2015年起，在全校范围启动向长聘教职/教轨的过渡。
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